Review Andreas Piewald Donau Uni Summer School „Von der Manageritis zum Leadership“ 30. August 2015
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Diese Woche war ich zu Gast bei der Donau Uni Summer School Veranstaltung und besuchte dort das Management-Coaching „Von der Manageriris zum Leadership“. Als Absolvent der Donau Uni war es meine erste Summer School, an der ich teilnahm. Interessanterweise fiel meine Wahl des Seminars auf ein Management Coaching Thema, obwohl ich mich gefühlterweise in Zukunft mehr als Manager anstatt als Leader sehe. In meiner bisherigen Rolle als Team-Lead möchte ich mich in Richtung Manager bzw. Leader weiterentwickeln und von der Manageritis hatte ich bisher eine Idee im Kopf was es damit auf sich haben könnte. Mit dem Thema Leadership hatte ich mich bisher sehr wenig erst befasst, daher war ich gespannt was denn einen Leader und einen Manager ausmachen.

Das Ziel dieses Blog Beitrags ist es, einerseits ein kurzes Review zum Seminar zu geben und andererseits für mich wichtige Erkenntnisse hier fest zu halten. Vielleicht kann dieser Beitrag in Zukunft für mich als Schnellreferenz oder für andere als Impuls dienen.

Am 26. August 2015 ging es dann los mit der Summer School in Krems an der Donau.  Das 1 1/2 tätige Seminar wurde durchgeführt von Management Trainer/Coach Andreas Piewald.

Andreas_Piewald_DUK_Summer_School_2015_Manageritis_Leadership

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Tag 1 – meine ersten Eindrücke

Meine Erwartungshaltung an das gesamte Seminar war eigentlich gering, denn für mich galt es, einen Wissensgrundstock im Bereich Führungskraft und Leadership aufzubauen. Andreas Piewald klärte eingangs die Erwartungshaltung aller 10 SeminarteilnehmerInnen und gestaltete daraus sein Seminarprogramm. Ich hatte den Eindruck, dass dies teils dynamisch passierte und teils ein Fixprogramm umfasst um optimal auf Fragestellungen der Teilnehmer eingehen zu können.

Am ersten Halbtag drehte sich das Seminar um den Vergleich Manageritis und Leadership. Andreas Piewald nannte Geschichten seiner Erfahrung um die Theorie plastischer zu gestalten, er erklärte ein paar erste Werkzeuge für Leadership und wir führten ein Gruppenspiel durch, um Leadership auch praktisch zu erfahren. Vorallem die Gegenüberstellung von Manageritis im Sinne eines VOR-GESETZTEN, welches sich mit dem WAS/WIE für einen Mitarbeiter beschäftigt und Leadership als FÜHRUNGS-KRAFT, welche die Rahmenbedingungen absteckt, den Inhalt der Tätigkeit aber selbstständig vom Mitarbeiter erarbeitet wird, gab mir stark zu denken. Beim VOR-GESETZTEN wurde auch angesprochen, dass die Lösung schon vorgegeben ist, bei der FÜHRUNGS-KRAFT wird die Lösung gemeinsam oder selbständig erarbeitet, nur der Rahmen wird vorgegeben. So erzieht die Manageritis eigentlich Lemminge und Leadership erzeugt kreative Mitarbeiter, deren Lösung oftmals besser ist als es die Führungskraft erwartet hätte. Ein paar Aspekte des Vergleichs:

VOR-GESETZTE FÜHRUNGS-KRAFT
Definiert WAS/WIE, die Lösung ist vorgegeben Definiert Kriterien/Rahmenbedingungen der Aufgabe/Tätigkeit, die Lösung kommt vom Mitarbeiter
Operatives Einmischen Strategisch (Warum? Tätigkeit/Aufgabe Sinn geben/erzeugen)
Schiebt Aufgaben weiter/ab Positive Stories zur Wissenvermittelung (episodisches Gedächtnis)
Do things right Do right things
Klappt nur mit Reduktion (Führung braucht Zeit)
Präsenz zeigen (Vorleben von Werten klappt nur Face2Face)

Ebenso sehr lehrreich war für mich das praktische Beispiel bei dem alle Seminarteilnehmer mitmachten. Dabei spielte Andreas Auftraggeber und Führungskraft und wir durften die Rolle der geführten Mitarbeiter einnehmen. Andreas steckte die Rahmenbedingungen ab, dass jeder Mitarbeiter mindestens einmal jeden der fünf Tennisbälle berühren musste und dass die Reihenfolge der Ballkontakte unbedingt einzuhalten ist. Die Zielsetzung legte wir selbst fest, sprich wie lange dieser Ablauf dauern würde. Unser eigenes Commitment der Zielsetzung spornte daher mehr an, als ein Fremdes. Andreas schaffte es weiters mit seinen gezielten Impulsen und Reflexionsfragen, dass wir uns mehr zutrauten (mehr dürfen bedeutet mehr wollen und schlussendlich mehr können) und durch die entsprechende Motivation unsere ursprüngliche Zielsetzung um mehr als das Zehnfache erreichten. Ein tolles Beispiel um zu zeigen, dass durch Leadership, die Zielerreichung durch motivierte und kreative Mitarbeitern enorm ansteigen kann. Wichtig ist es aber dabei auch die Rahmenbedingungen nicht zu verändern, da sich sonst Demotivation einstellen könnte und den Mitarbeiter in seinen Kompetenzen zu fördern.

Tag 2 – Zuerst selbst führen und dann andere

Nach einer kurzen Reflexion über den ersten Tag, ging es dann weiter mit dem Thema Selbstführung, was mich persönlich sehr stark interessierte. Grund für das Interesse war meine Kenntnis der Philosophie von Konfuzius, der meinte „wer andere führen will, der sollte zuerst sich selbst kennen und sich selbst führen“. Dieser Philosophie kann ich für meine weitere Entwicklung viel abgewinnen, denn Führen kann nur, wer vorlebt und somit mit sich selbst konfrontiert wird. Zum Thema der Selbstführung wurde zunächst diskutiert wie Verhaltensweisen in Routine übergehen. Die sog. 30 Tage Regel hilft dabei. Dabei geht es darum, dass man jeden Tag 30 Tage lang eine neue Verhaltensweise/Reflexion etc. durchführt (am besten auch schriftlich festhält), damit diese dann verinnerlicht wird und als Verhaltensweise übernommen wird. Vom Thema der Reflexion/Selbstreflexion ging es weiter zur Philosophie, die eine Führungskraft besitzen muss, dann „ohne Philosophie verkommt Führen zur Manageritis“ (Zitat: Andreas Piewald). Dabei geht es um die eigene Philosophie im Sinne der eigenen Wertvorstellungen, die mit jenen Werten des Unternehmens in Einklang stehen. Die Vermittlung von Werten war aus meiner Sicht eine der zentralsten Fragen zum Thema der Selbstführung. Ein Leitbild in gedruckter oder digitaler Form reicht dafür nicht aus (z.B. Effektivität: „Symbol-Handlung anstatt PPT Folien“, Zitat: Andreas Piewald). Ein Wert kann durch eine Symbolik (bestimmtes Agieren, Reagieren) ausgedrückt werden, das viel stärker und einfacher übertragen wird als schöne Worte in stilvoller Prosa. Meiner Meinung nach muss das  Wertekontrukt einer Führungspersönlichkeit klar und gut definiert sein, um diese „KRAFT“ in der FÜHRUNG zum Ausdruck zu bringen. Um für sich zu definieren, was ein Wert ist und was nicht, gibt es z.B. den Weg der Tugend (z.B. Heldenhaftigkeit, Genauigkeit, Verlässlichkeit, etc.) oder der Selbstreflexion um den Dingen auf den Grund zu gehen (Stichwort sokratischer Dialog um zur Selbsterkenntnis zu kommen).

Vom Thema der Selbstführung und der  damit verbundenen Philosophie einer Führungskraft ging es weiter zur Diskussion „Gewähren oder Führen“. Dabei kam für mich heraus, dass Gewähren oftmals schwer rückgängig gemacht werden kann, wenn es eine Fehlentscheidung war. Man sollte sich als Führungskraft mit den Konsequenzen  im Vorfeld auseinandersetzen was Gewähren oder Führen bedeuten wird. Zur Abwägung hilft das Werkzeug der Wagentechnik (siehe unten).

Weiter ging das Coaching zum Thema „Zielsetzungen“. Auch hier galt die Faustregel: Weniger ist mehr. Niemand kann sich wirklich auf 15 Ziele parallel konzentrieren (Andreas nannte das Beispiel des 100 Meter Läufers, der genau ein Ziel vor Augen hat). Ebenso sollte nicht ein Bonus-System im Fokus stehen, sondern die Aufgabe selbst. Kurzum: 1-3 Ziele und auch deren Messbarkeit gemeinsam definieren, zuviel Controlling führt zu absoluten Vertrauensverlust und schafft nur mehr Arbeit als es tatsächlich bringt. Andreas nannte dazu den Ausspruch: „Viele Organisationen sind over-controlled und zugleich under-lead“.

Den Abschluss des Seminars bildete das Werkzeug des Situativen Führens (TELLING – SELLING – PARTICIPATING – DELEGATING), bei dem es um die Mitarbeiterentwicklung ging, die den Reifegrad des Mitarbeiters berücksichtigt. Aus dem Reifegrad resultieren dann verschiedene Führungstypen. Für mich ein praktisches Werkzeug für die Selbsterkenntnis (in welchen Quadranten bilden sich Schwerpunkte und warum?) und Führungsfehler zu entdecken (z.B.: gleich mal 2 Schritte überspringen von TELLING auf DELEGATING).

Zum Mitnehmen: Der Werkzeugkasten aus dem Seminar

  • Reduktionsmatrix mit 4 Quadranten („Nicht mehr tun“, „Weniger tun“, „Mehr tun“, und „NEU tun“) – auf mich/Team/Abteilung bezogen
  • Selbstreflexion (Welchen Anteil besitze ich an der Situation? oder dass ich andere Personen entsprechend verhalten?)
  • Reflexionsfragen (Konjunktiv anstatt Indikativ, fördert damit die Kreativität einer möglichen Alternativen/Lösungsfindung) Was könnte dein erster Ansatz sein einer Lösung sein? Welche Auswirkung könnte dein Handeln/Nicht-Handeln auf anderen sein? Wie könntest du es trotz der Rahmenbedingungen dennoch schaffen? Wer könnte dich unterstützen?
  • Leben der Werte (Welche Werte besitze ich/das Unternehmen?, Welche Ausprägungen/Symbole/Handlungen/Tools untermauern oder untergraben meine Werte?)
  • Waagentechnik zur Beurteilung von Privilegien von MA (Linke Waagschale ist echte Wertschätzung dem MA gegenüber, rechte Waagschale ist Vorbildfunktion, Unternehmensstandards, etc.). In Summe müssen beiden Seiten betrachtet werden und das muss dem MA mit Privilegien kommuniziert werden. Die linke Waagschale definiert eigentlich die rechte mit dem Verbindungsgedanken „gerade deswegen“.
  • Situatives Führen nach Reifegrad (TELLING (was ist wie zu tun?) – SELLING (was/wie + WARUM für MA, Aufgabe, Abteilung, Unternehmen?) – PARTICIPATING (Sinn und Kriterien definieren, welche  Ideen hast du?) – DELEGATING (Verantwortung übergeben))

Buchtipps und Links aus dem Seminar

Viktor Frankl Logotherapie und Existenzanalyse,  Das Leiden am sinnlosen Leben

Nikolaus Taleb – Antifragilität, Der Schwarze Schwan

Sonja Radatz Beratung ohne Ratschlag

Wirschaftsmagazin Brand Eins

Fazit

Ich wurde sehr positiv vom Seminar überrascht, denn  selten konnte ich soviele Ratschläge, Tipps, Impulse und Anregungen aus einer Veranstaltung mitnehmen. Die Seminargestaltung von Andreas Piewald ist daher sehr zu empfehlen und gerne möchte ich in Zukunft wieder ein Seminar bei ihm besuchen. Eine gewisse Selbstbestätigung machte sich in mir breit, als ich erkannte, dass die Philosophie und die Werthaltung eines Menschen sehr wichtig als Führungskraft sind. Selbstbestätigung deshalb, weil ich mich nun seit einigen Jahr mit praktischer Philosophie auseinander setze, mir aber bisher nicht vorstellen konnte, dass mein Wissen, meine Erfahrungen und meine bisherigen kleinen Erkenntnisse sich in das Management in Unternehmen (Führungstätigkeit) integrieren lässt.

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